Economía y salud
BOLETÍN INFORMATIVO - Año 2015. Diciembre. nº 84
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Essays on intrinsic motivation, identity and incentives in public organizations. A behavioral economics perspective



Mikel Berdud García-López
Office of Health Economics
Email: mberdud@ohe.org

Tesis doctoral defendida el 1 de julio de 2014 en el Departamento de Economía de la Universidad Pública de Navarra (Upna), dirigida por Juan Manuel Cabasés (Upna) y Jorge Nieto (Upna), que obtuvo la calificación de Sobresaliente Cum Laude. Tribunal: Carmen Herrero Blanco (Universidad de Alicante), Pau Olivella Cunill (Universidad Autónoma de Barcelona) y Pedro Pita Barros (Universidade Nova de Lisboa).

Resumen

Según la teoría económica estándar, las decisiones de los agentes económicos responden única y exclusivamente a los incentivos económicos o medibles en términos monetarios. De este supuesto reduccionista del comportamiento de los agentes económicos se desprende que la única vía al alcance de un planificador para conducir el comportamiento de estos agentes hacia la consecución de sus objetivos es alterar los pagos monetarios derivados de sus acciones. Esto es lo que la teoría de los incentivos ha venido en llamar “efecto-precio” y durante décadas ha sido considerada por los economistas como la herramienta clave en el diseño óptimo de los incentivos.

Sin embargo, la Economía del Comportamiento (Behavioral Economics) ha entrado en la escena de la ciencia económica en las últimas tres décadas y demostrado que las decisiones de los agentes económicos dependen de motivaciones no económicas o financieras. Las preferencias sociales, la aversión por la desigualdad, el altruismo, la cultura, las normas sociales, el prestigio o la imagen social contribuyen, junto con los beneficios puramente económico-monetarios, a dar forma a las decisiones económicas individuales.

La investigación propuesta en esta tesis pretende ser un avance en la comprensión de la influencia que la “Identidad” y la “Motivación Intrínsecapueden tener en el diseño óptimo de incentivos. La contribución principal de la tesis se divide en tres ensayos, cada uno de ellos presentado como un capítulo individual.

El primer ensayo estudia el efecto que la identidad puede tener en el diseño óptimo de incentivos dentro de las organizaciones públicas. El análisis se contextualiza en el ámbito de las organizaciones públicas, ya que resulta plausible suponer que la identidad es una motivación extendida entre los trabajadores públicos tales como profesores, médicos, investigadores, científicos o trabajadores sociales. El capítulo propone un modelo teórico clásico de principal-agente y riesgo moral, con perspectiva dinámica, en el cual la identidad se incorpora en la función de utilidad del agente sin que sea directamente observable para el principal. En el modelo, la identidad actúa reduciendo la desutilidad del esfuerzo experimentada por el agente y refleja el grado en que éste se siente parte de la organización y comparte sus objetivos. Además, se asume que las diferentes opciones de incentivos con que el principal puede incentivar a los agentes a tomar decisiones compatibles con los objetivos de la organización pueden alterar la identidad del agente, aumentándola o disminuyéndola en el tiempo. Los resultados muestran las condiciones bajo las cuales proponer incentivos que fomenten la identidad de los agentes ―incluso cuando es necesario incurrir en un coste inicial para hacerlo― pueden resultar en una estrategia económicamente óptima a largo plazo. Estas condiciones son: la longitud del contrato, el coste inicial de poner en marcha un sistema de incentivos que fomente la identidad, el valor informativo de la variable proxy utilizada para medir e incentivar el esfuerzo y el grado de aversión al riesgo de los agentes. En este primer ensayo se concluye que la identidad de los agentes puede ser considerada como un “capital motivacional” por el principal de una organización y, por tanto, un activo rentable en el cual invertir.

En el segundo ensayo se estudia el efecto de la motivación intrínseca sobre el diseño óptimo de incentivos en el contexto de las organizaciones sanitarias públicas y la provisión del bien salud, donde es perfectamente asumible que los médicos están intrínsecamente motivados para el desempeño de la actividad médica profesional. En este capítulo se parte del modelo anterior, con la peculiaridad de que la motivación intrínseca se incorpora a la función de utilidad del médico como un pago positivo no monetario que experimenta por el simple hecho de desempeñar la actividad médica. El modelo incorpora también, por medio de supuestos, los “efectos cruzados negativos/positivos” (crowding-out/in effects) a través de los cuales los incentivos financieros o no-financieros propuestos por el principal (dirigente político, director de hospital, jefe de servicio,…) pueden alterar la motivación intrínseca de los profesionales médicos. Los resultados muestran que utilizar incentivos no-monetarios que fomenten la motivación intrínseca de los médicos (incentivos a la investigación, formación continua, docencia, gestión médica,…), incluso cuando requieren un coste para ser implementados, pueden resultar económicamente óptimos a largo plazo. El modelo predice que invertir en motivar a los doctores de organizaciones sanitarias públicas con “incentivos profesionales” es particularmente rentable cuando pertenecen a especialidades con mejores opciones de empleo en el sector privado, son más adversos al riesgo, su esfuerzo es más difícil de observar o disponen de mayor cantidad de información privada relativa a su desempeño.

El tercer ensayo es un análisis cualitativo sobre la motivación intrínseca de los profesionales médicos del Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea (SNS-O) y los posibles efectos cruzados negativos/positivos de los incentivos utilizados en el mismo. En este estudio se utilizó el método de la entrevista semiestructurada en profundidad. Se realizaron 16 entrevistas para obtener evidencia confirmatoria de las siguientes hipótesis: (1) los médicos están intrínsecamente motivados para el desempeño de su profesión, (2) los incentivos financieros o diseñados sin tener en cuenta la motivación intrínseca afectan negativamente sobre ella, y (3) la incorporación de la motivación intrínseca de los doctores al diseño de los incentivos en organizaciones sanitarias públicas puede ayudar a mejorarla y contribuir a una mejora de la calidad y de la eficiencia en los servicios. Los resultados obtenidos confirmaron ampliamente las dos primeras y débilmente (no fueron concluyentes) la tercera. Con respecto a la primera hipótesis, se encontró evidencia confirmatoria acerca de la motivación intrínseca de los médicos en todas las entrevistas. Todos los entrevistados dieron respuestas en este apartado, que fueron perfectamente coherentes con las definiciones clásicas de motivación intrínseca recogidas en el campo de la psicología. La evidencia confirmatoria de la segunda hipótesis resultó particularmente remarcable, al mostrar que los dos sistemas de incentivos implementados ―carrera profesional y pago por acto fuera de horario de trabajo― afectaron negativamente a la motivación intrínseca de los profesionales. Los datos obtenidos mostraron ampliamente que los profesionales médicos, ante la aparición del incentivo financiero, desvían la atención del carácter social o de bien público de la provisión de salud y se centran en el carácter económico del desempeño profesional, lo cual da lugar a comportamientos oportunistas y de maximización del pago monetario. Sobre la hipótesis tercera, sólo se obtuvo evidencia de dos intervenciones reales llevadas a cabo en especialidades hospitalarias. Las dos confirmaron la posibilidad de obtener resultados positivos en términos de calidad y eficiencia del servicio al aplicar incentivos profesionales, pero no es suficiente evidencia para confirmar la hipótesis. Sin embargo, en este apartado los profesionales del SNS-O hicieron numerosas propuestas de hipotéticos incentivos entre la cuales destacan el diseño de una nueva carrera profesional basada en los méritos y la excelencia profesional, incentivos a la investigación, a la formación continua clínica y de gestión, y facilidad para participar en docencia. También muy importantes fueron la autonomía y la flexibilidad para gestionar la propia carga de trabajo y la participación en el diseño de la estrategia de gestión y fijación de objetivos de la organización.


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Comité de redacción:
José Mª Abellán Perpiñán, Manuel García Goñi, Ariadna García Prado, Miguel Ángel Negrín, Vicente Ortún, Luz María Peña.

Han colaborado en este número: Rebeca Alfranca Pardillos, Mikel Berdud, Enrique Bernal-Delgado, Carlos Campillo-Artero, David Casado Marín, María Errea Rodríguez, Manuel García Goñi, Beatriz González López-Valcárcel, Ildefonso Hernández Aguado, Emilio Herrera Molina, Sergi Jiménez Martín, Félix Lobo, Juan Merlo.